人力资源部门如何制订有效的员工年度培训计划
作者:青岛人才网 日期:2016-01-06 浏览
新的一年又开始了,各个企业的培训主管、培训专员又要为制订新年度的培训计划伤透了脑筋,制订出来的计划总是一次次的被老板退回去重新修改。那么,各级培训主管、培训专员如何制订有效的培训计划呢?在青岛,人才网上也有类似的信息,但不是很多。作为专业的青岛人才网-青岛招聘信息发布平台的拥有者:易途招聘网根据多年的工作经验与大家做一分享,希望对大家的工作能力帮助。

一、首先要明确公司的培训目标

即培训计划的制订目的在于提高组织的整体管理水平,提高各级管理人员的管理胜任能力、创新能力,以及操作层的生效效率、质量保证能力,从而保证公司可持续性发展。

二、要明确培训原则

培训不是眉毛胡子一把抓,要有重点,必须坚持以下原则:

1、学以致用原则

按“缺什么、补什么;学什么、用什么”,不要求立竿见影,急功近利,一切从企业实际需求出发。

2、针对不同层级,不同岗位采用多种形式的灵活培训。

三、明确培训的重点及内容与方式

1、班组长培训(重点)

综合管理技能培训。生产管理、成本知识、质量知识、绩效管理与改善、交流沟通技术、5S、目标管理、设备管理、班组建设等。请专家教授来公司集中授课或组织相关人员参加专场讲座。

班线长培训的意义:

1)、了解班组长在企业管理中的重要作用;

2)、理解现场管理目标,具备班组管理的意识与能力;

3)、掌握必备的生产管理的能力,能有效执行班组目标;

4)、掌握工人激励的方法,能激励下属提升工作意愿;

5)、掌握业绩改善的基本方法,如提升品质、成本控制等,提升班组绩效;

6)、具备熟练的交流与沟通技巧(与上司、同事、下级等);

7)、具备指导下属、培训下属的能力;

8)、具备必要的成本意识。

2中层管理干部

管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课或组织相关人员参加专场讲座。

3、专业技术人员

A、定期进行专题技术讲座,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平;

B、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。

4、新员工入厂培训

进一步强化公司的生产技能、安全教育、通用规章制度、安全生产、质量意识培训,并进行考核,考核不合格者不予录用。

四、培训实施的具体内容与步骤

1、科学地收集、分析并确定员工的培训需求

期待的、需求的

_

实际的、现状的

=

职位任职资格要求的知识、技能及态度

个人的知识、技能及态度

年度经营目标的业务重点及相关能力要求

相关部门、人员能力现状

竞争对手的能力现状

公司目前的能力现状

核心竞争能力

公司目前的能力现状

人力资源部门与职能部门一起,根据公司整体绩效、部门绩效、班组绩效与组织期望的差距,根据公司的发展规划,分析各岗位提出的培训需求,制定出公司整体培训计划。

2、落实培训资源

人力资源部应当根据公司内外资源的配置情况,合理安排培训。

3、培训计划的实施

以人力资源部为主,其它职能部门须密切配合。

五、对培训的效果进行评估、检验

培训评估包括以下几个方面

1、反应层面

评估的是受训人员对培训现场的感受和评价。一般在培训刚结束时进行,它了解的是受训人员的总体学员满意度,可以知道受训人员对培训老师的感觉和评价,对培训场地、环境、训练时间的感觉和评价,对培训内容的多少及是否有用等的感觉和评价,对培训组织和管理工作的感觉和评价。

2、学习层面

评估的是受训人员对培训的知识、技能及工作态度了解和掌握的程度。这个层面的评估也是要求在培训结束时进行。

学习层面主要的评估方法有:考试、演示、案例分析、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训培训师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

3、行为层面

评估的是参训人员对训练中的提到的知识、技能及倡导的态度在实际岗位中运用的程度,也就是培训结束后参训学员在实际工作中应用的行为。

行为层面的评估,主要有主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

4、结果层面

把企业或学员的上司最关注的并可量度的指标,如产品质量指标(下线率)、生产效率指标、产品成本指标、利润指标等与培训前进行对照。

六、培训强化

对培训效果的强化,不仅应在培训结果后马上进行,还应在以后的工作过程中(通过各种管理手段,如绩效考核与沟通)对培训效果给予强化。以促使企业的经营目标得以实现。

七、培训改进

培训也是企业管理活动一个组成部分,也必须贯彻“PDCA”活动的方法,对培训活动进行相关评估,对每次培训取得的效果与原标准进行对比,看是否达到预期的绩效指标,并持续改进。

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